Der Arbeitskräftemangel erreichte im August einen neuen Höchststand. Das ist das Ergebnis einer neuen Berechnung des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsmarktforschung (IAB). In Zeiten des Fachkräftemangels wird jeder qualifizierte Bewerber dringend benötigt, sollte man meinen. Doch eine neue Studie zeichnet ein anderes Bild: Personaler haben besonders den Nachwuchs im Blick.
Auch Bewerber über 45 fühlen sich manchmal unterversorgt oder sogar benachteiligt. WELT wirft einen Blick auf die Ergebnisse der Studie und erklärt, welche Chancen sich zunehmend für ältere Arbeitnehmer bieten.
Bei acht Prozent der Stellen haben Interessenten ab 45 Jahren keine Chance auf eine Anstellung
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Laut einer IAB-Umfrage waren im zweiten Quartal dieses Jahres 1,9 Millionen Stellen unbesetzt. Im Notfall ist man nicht wirklich wählerisch. Doch angesichts des wachsenden Arbeitskräftemangels scheint der Bedarf nicht allzu groß zu sein. Denn mehr als ein Viertel aller HR-Interviewten finden Kandidaten über 60 grundsätzlich zu alt für ihr Unternehmen.
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Integration in den Arbeitsmarkt, Arbeitsmarkt und Wettbewerb
Das ist das Ergebnis einer aktuellen Studie, die die Jobplattform Indeed gemeinsam mit dem Marktforschungsinstitut Appinio erstellt hat. Demnach halten immer noch 20 Prozent der Personaler die über 55-Jährigen für zu alt. Und in acht Prozent der Unternehmen haben Interessenten über 45 keine Chance auf eine Anstellung.
Das bleibt nicht ohne Folgen, denn ältere Arbeitnehmer sind sich der selektiven Suche durch Unternehmen bewusst. Die Studie zeigte, dass das Gefühl, bei Bewerbungen benachteiligt zu werden, mit zunehmendem Alter zunimmt. Während sich 15 % der Arbeitnehmer über 45 oft durch ihr Alter benachteiligt fühlen, teilen 21 % der über 55-Jährigen diesen Eindruck.
Der Grund dafür liegt mitunter in der Formulierung von Stellenanzeigen. Denn laut Studie geben 43 Prozent der Personaler an, in ihren Stellenanzeigen Formulierungen mit „jung“ zu verwenden (zum Beispiel in: „Wir suchen unser junges Team …“). 19 Prozent der Unternehmen verwenden diesen Begriff nach eigenen Angaben sogar bei jeder Stellenausschreibung.
Personalmanager verprellen nicht nur ältere Arbeitnehmer
Mehr als zwei Drittel der Befragten über 60 fühlen sich von diesen Stellenangeboten nicht angesprochen. Doch nicht nur Personaler verärgern ältere Arbeitnehmer: Deutlich mehr als die Hälfte der 45- bis 54-Jährigen nehmen diese Stellenanzeigen nicht wahr und fühlen sich ausgeschlossen.
Die ältere Generation ist für Unternehmen so wichtig wie lange nicht mehr. Auf dem Arbeitsmarkt sind die 50- bis 65-Jährigen mit 11,6 Millionen Beschäftigten derzeit die größte Gruppe.
Ihre Bedeutung dürfte auch aus anderen Gründen zunehmen. Um Sozialversicherungen und Pensionskassen zu entlasten, wird immer wieder eine Anhebung des Renteneintrittsalters gefordert, zuletzt im Juni von Arbeitgeberpräsident Stefan Wolf.
Annina Hering, Ökonomin beim Indeed Hiring Lab, findet die Fokussierung vieler Personaler auf junge Arbeitnehmer alarmierend: „Ich bin überrascht, dass 60 % der Personaler eine Art Altersgrenze im Kopf haben“ . auf dem arbeitsmarkt, so hering, sollten schließlich alle mitarbeiter die gleichen chancen haben.
Aufgrund des demografischen Wandels und des Arbeitskräftemangels ist es für Unternehmen nicht mehr zu rechtfertigen, nach Alter zu differenzieren. Der Ökonom erklärt den Fokus vieler Personalverantwortlicher, insbesondere auf junge Kandidaten, vor allem mit einer gewissen Überzeugung: Wer jung in ein Unternehmen einsteigt, bleibt lange in der Belegschaft.
Vielfältige Teams sind am kompetentesten
Doch angesichts des heutigen Arbeitnehmermarktes erleben viele Personalverantwortliche inzwischen, dass selbst langjährige Mitarbeiter kündigungsfreudiger sind als dies in den Jahren zuvor der Fall gewesen sein mag.
Ältere Mitarbeiter verfügen über langjährige Berufserfahrung und Routine, können aber körperlich weniger belastbar sein. Abgesehen davon, dass letztere je nach Branche unterschiedliche Bedeutung haben, hält Hering nichts davon, die Qualifikationen der Generationen gegeneinander auszuspielen: „Die kompetentesten Teams sind vor allem diverse Teams.“
„Vielfältig“ im Sinne von sozialer Herkunft, Geschlecht, Herkunft, aber auch Alter. Daher ist es für Unternehmen ratsam, junge, alte und mittelalte Arbeitnehmer einzubinden und von deren unterschiedlichen Perspektiven zu profitieren.
Im Zuge des Arbeitskräftemangels findet auch ein leichtes Umdenken in den Unternehmen statt. Laut Indeed-Studie sprechen 14 % der Personalverantwortlichen gezielt ältere Arbeitnehmer an, um sie für ihr Unternehmen zu gewinnen. Mehr als die Hälfte der Unternehmen geben sogar älteren Kandidaten häufiger eine Chance im Bewerbungsprozess; bei jüngeren Kandidaten sind es nur 44 Prozent.
Wandel auf dem Arbeitsmarkt
Annina Hering beobachtet, dass auch in einem anderen Punkt ein Umdenken stattgefunden hat: Viele Personalverantwortliche suchen nicht mehr gezielt „den perfekten Kandidaten“, sondern ein passendes Grundprofil, das durch kontinuierliche Weiterbildung an die eigenen Bedürfnisse angepasst werden kann.
Nicht zuletzt wird die Gruppe der älteren Arbeitnehmer in Deutschland aufgrund des demografischen Wandels in den kommenden Jahren weiter wachsen. Daher werden Unternehmen nicht darum herumkommen, ihre Bewerbungsprozesse so zu verändern, dass sie diese Zielgruppe aktiv für sich gewinnen, sagt Holger Resack, Gründer und CEO von HR Recruiting Services.
Das Unternehmen berät Unternehmen aller Branchen bei der Optimierung ihrer Rekrutierungsprozesse. Neben dem oft hohen Fachwissen und Erfahrungsschatz älterer Mitarbeiter betont Resack auch die Bedeutung von Netzwerken und Kontakten, die jüngere Mitarbeiter in dieser Breite selten mitbringen können.
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Damit Arbeitgeber altersgemischte Teams nutzen können, sollten Unternehmen nach Möglichkeit Teilzeitmodelle, Tandems und Förderprogramme für ältere Arbeitnehmer anbieten. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt bereits bei der Auswahl von Bewerbern nach Altersgruppen enge Grenzen.
Laut Resack ist es dem Unternehmen nun wichtig, die Formulierungen von Stellenausschreibungen offener zu gestalten. Wenn Adjektive wie „jung“ Charaktereigenschaften wie „offen“ und „anpassungsfähig“ meinen, ist das gut gemeint. „Wenn sich die Mehrheit der älteren Kandidaten davon aber nicht angesprochen fühlt, ist es nicht zielführend“, sagt der Personalberater.
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